餐饮业如何管理95后员工

发布时间:2021-02-02 09:30:00

近年来,95后纷纷走进职场,对他们进行培训,这可以说是企业向社会缴纳的人才培训税。现在,所有邀请这些新人的老板都满腹牢骚。他们什么都不会说,不会说人也不会骂人,而且总是辞职。

近年来,95后纷纷走进职场,对他们进行培训,这可以说是企业向社会缴纳的人才培训税。现在,所有邀请这些新人的老板都满腹牢骚。他们什么都不会说,不会说人也不会骂人,而且总是辞职。

我当时邀请的两个员工,一个表弟和一个同学,都是应届毕业生。由于外卖生意一直不好,我对他们有怨言,责怪他们懒惰粗心。

但因为有关系,我表哥可能不会记在心里。就这样,我更生气了。最后,我吵了好几次,真的很无聊,所以我关了店。

可以说,我的外卖快餐并没有死于市场竞争,而是因为我无法经营这95年。

关店后很长一段时间,我都在抱怨95后一代。我总觉得我辛苦的投资被他们浪费了。

然而,我到广告公司工作一年后,带来了更多的新人,但我对此逐渐有了不同的看法——有时候不是新人难教难管,而是你中层管理能力不好,把底层员工赶走了。

让我给你一个日常管理案例:

一位餐饮老板想改善外卖业务,然后对新人小刘说:“小刘,你得想办法提高我们的外卖业绩。”然后小刘说:“哦,好的。

过了一段时间,你还是觉得外卖生意一点也没有改善!

所以,小刘在你心里留下了工作能力差的印象。

这种管理场景非常常见,我们都习惯了。然后我们感叹现在的年轻人都是这样。

但我想请大家反思一下,“小刘,想不想想想办法提高我们外卖的表现”?

根据完成任务的基本要素:什么任务?谁来做?目标是什么?具体步骤是什么?什么时候完工?你需要什么资源或帮助?

运用这一基本要素分析,上面这句话只说明是谁做的,然后给出了一个模糊的方向。根本没有明确的目标,更不用说给新人树立榜样了。

让职场新人做一份没有明确步骤、只有方向的工作,就像大海捞针一样。更别说去做了,他们甚至都不知道该做什么。

老板认为“我不说你应该理解”,新人认为“你不说我怎么能理解”,最后的任务就淹没在这个理解的鸿沟中。

上级交办的任务不明确,新来的人执行起来一塌糊涂。最后,结果就是态度不好。这是我观察到的95后新人管理中的核心问题。这也是我当年犯的第二个错误。

那么如何解决这个问题呢?要么付钱给有经验又不愿意花钱的人,要么老老实实提高自己的管理水平。

一个正常执行力的产生,在管理上要经过三个基本过程

1高层领导:制定战略、项目和关键绩效指标

2中层管理:分解流程,掌握进度,传授方法

3底层实施:了解实施步骤,明确实施要点

作为一个老板,你可以谈论太多的项目,但在你把它交给一个新的人来执行之前,请把它翻译成具体的项目过程。如果有中层干部的中层翻译,如果没有中层翻译,老板自己翻译。

当然,也有很多老板喜欢分配任务而不分解任务。他们称之为对员工理解能力的测试。

在我看来,以我们应试教育的现状来看,我们教的学生水平确实是一般的。他们走出社会后需要一个重新学习的过程。如果他们都依靠自己的个人资历,我们不能排除有人才能够脱颖而出,但对于资历平平的人来说,更多的人才进步缓慢。